tibb || psixologiya
Gender psixologiyası / psixologiya / Hərbi Psixologiya və pedaqogika / peşə "psixoloq" Giriş / akmeology
« əvvəlki sonrakı »

i n n s 's t e n l a n s i g e m E E b b haqqında i n o r o p o t o l bir "

Orada psixoloqlar qadın aparıcı rolu üçün onlara yararsız etmək şəxsi əlamətlərin və ya davranış nümunələri var fikir idi bir vaxt idi, və yüksək yerlərdə belə az qadınlar niyə ki. Məsələn, onun kitab bir Horner (Horner, 1969) onlar qadınlıq ilə bir araya sığmayan xidmət çox böyük nailiyyətlər hiss çünki qadınlar, iş uğur qazanmaq üçün qorxuruq ki.

Amma ortalarında 70-by - erkən 80 sosial psixologiya və sosiologiya, kişi və qadınlar arasında güc böyük fərq fərdi yanaşma mərkəzi vasitəsi ilə izah edilə bilməz ki, aydın oldu, kiçik qadın şəxsi keyfiyyətləri gücü ilə kreditinə yazılır. korporasiyalar kitab "Kişilər və qadınlar (kişilər və Korporasiyası, 1977 Kanter, bu qadınlar)» ictimai şüurun ayrı-seçkilik ümumiyyətlə şəxslər və təşkilatlar tərəfindən aparılan siyasət və stereotiplər kimi izahatlar verilməsi vəziyyət yanaşma mərkəzi yeni ilk əlaməti idi.

"Glass tavan» (Glass tavan). Lynn Martin təklif müddətli süni şəkildə yaradılmış ixtisaslı işçilərin qarşısını almaq xələl əsasında maneələr, xüsusilə qadın və etnik azlıqların üzvləri təyin və ya təşviqi axtarmaq və onların təşkilatlarda liderlik keçirilməsi üçün.

İndi bir neçə hərtərəfli tədqiqatlar sonra, Situasiya mərkəzli amillər qadınların rəhbər vəzifələrdə az təmsil olan əsas səbəbləri hesab. Stroh (.. Stroh et al, 1992: 251) yazır: "Araşdırma liderlik rolu qadınların, cəsarətlə bacarıq, qabiliyyət və motivasiya onların olmaması kimi sıralarında vasitəsilə belə şərhlər qadınlar yavaş inkişaf rədd imkan verir." Catalyst (Catalyst, 1990) sorğu 500 firmaların əsas əməkdaşlarının 79% təşkilində yüksək vəzifələrdə qadınların daxil olmaq üçün maneələr həqiqətən mövcud olduğunu qəbul edib.

İndi daha yaxından qadın şirkətlərində aşağı vəzifələrdə işğal edirlər niyə ən ümumi şərhlər bəzi baxaq.

1. Qadın təşkilatda daha az insan kapitalının edir. artıq kişilər və qadınlar üçün bərabər pay üçün mümkün izahat yuxarıda müzakirə olunub insan kapitalının, konsepsiyasına əsaslanan yanaşma - fərdi mərkəzi "şüşə tavan" fenomen izahı, məşhur yanaşmalar biri. Belə təcrübə və təhsil kimi funksiyalar daxildir təşkilat da işçinin əməyi "insan kapitalı" ilə bağlı təşkilat bu yanaşma, əmək haqqı və mövqeyi görə. Bu qadınlar kiçik almaq və insan kapitalına fərqlər, kişilərdən daha iş yavaş hərəkət güman edilir.

İnsan kapitalı nəzəriyyə bəzən həqiqətən bəzi insanlar daha çox pul almaq və daha yüksək vəzifələr tutur səbəbini, lakin kişilər və qadınlar arasında güc fərqi bu nəzəriyyə çətin izah edə bilər. Məlum olub ki, bir şəxsin gender Bu şirkət (Ragins & Sundström, 1989) xüsusi iş il sayından çox təşkilat öz mövqeyini daha dəqiq göstəricisidir. federal sosial yardım agentliyi işçiləri nəzərə yaş, təhsil və təşkilatda təcrübə amillər təsir alaraq (nisbətən çox qadınlar işləyir sahəsi) arasında, xüsusi gender aid bir işçi resept əhəmiyyətli nisbətdə izah (Snyder et al., 1992). Konrad və Cannings (Konrad & Cannings, 1993) insan kapitalına əsaslanan yanaşma, iki böyük korporasiyalar yaxşı karyera qadınlar proqnozlaşdırmaq üçün icazə ki, aşkar, lakin qadınların halda bu iş deyil. kişilər və qadınlar müqayisə - onlar həm də eyni təhsil, təcrübə haqqında idi 500 şirkətlərin menecerləri, Stroh və yoldaşları (. 1992 Stroh et al,) hətta bu hallarda, kişi və qadınların inkişafı nisbətində əhəmiyyətli fərqlər müşahidə qabiliyyəti. Onlar dedilər: "yaxşı iş təcrübəsi", yəni arzu belə, karyera təcrübə qazanmaq, və ki, yazın. D., insan təşviqi təşviqi güclü təsir göstərir, onun mərtəbə daha lakin ənənəvi kişi karyera model aşağıdakı bir qadın, hələ bəlkə kişi ilə tutmaq bilməz.

2. A qadın biznes, eləcə də bir adam idarə edə bilməz. aşağıdakı kimi qadınlar əsasən kişilər tərəfindən işğal sıralarında vasitəsilə sürətli əvvəlcədən təklif, şirkət, Field, və yerlərdə mövqelərini işğal edirlər ki, tez-tez belə izah etdi: Qadınlar rəhbəri faydalı bəzi bacarıqları malik ola bilər, baxmayaraq ki, onlar adətən keyfiyyət yoxdur əsl lider olmaq üçün imkan verir. qadın rəhbərləri tez-tez menedzhery- çox motivasiya yüksək səviyyədə Ancaq inandırıcı dəlil qadınlar (; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983 Powell, 1990 Bass, 1981) daha az effektiv liderləri var ki, var men (Donell & Hall, 1990), qadınlar menecerləri münaqişə vəziyyətlərində (Duane, 1989) ilə məşğul daha yaxşı edə bilərlər ki. "Şüşə tavan" (1991 b) problemi üzrə əmək hesabat Departamenti, həm də inkişaf və qadın idarəçi xidmət inkişaf deyil əksəriyyəti lideri lazımi keyfiyyətlərə malikdir, və bu illər ərzində bir çox qadınlar əhəmiyyətsiz mövqeyi ki göstərir onların təşkilatları, karyera edilməsi, kişilərdən daha bu keyfiyyətləri daha nümayiş etdirir. Bu qadınlar həqiqətən lideri roluna uyğun olduğunu göstərir.

kişilər və qadınlar (1990 Eagly & Johnson) İdarə stil müqayisədə 162 tədqiqatlar, qadınlar insan münasibətləri bir az daha diqqət və demokratik liderlik stil istifadə etmək bir qədər daha çox məlumatların meta-analiz istifadə. digər tədqiqatlar tabeçiliyində asılı olmayaraq boss bir qadın və ya bir kişi (Kushell & Newton, 1986) olub, rəhbərliyi demokratik stil üstünlük göstərir ki, bu, qadın liderlərin lehinə danışmaq lazımdır. Igli və Johnson, bəlkə, liderlik və korporativ qadın liderlərin daha demokratik stil onların sosial bacarıqları formalaşır ki, gəlir. Onlar həmçinin qadın idarəçiləri qoymadı tabeliyində olan tanınması qazanmaq istəyən, kollektiv qərar qəbul tətbiq olunur ki, qeyd. Lakin, onların məlumatlarına görə, kişi və qadınların davranış fərq - rəhbərləri çox əhəmiyyətli deyil. Müəlliflər təşkilatlarda adətən rəhbəri davranmaq necə kifayət qədər aydın təsəvvür var, çünki bu, təəccüblü deyil ki, qeyd, və bu rol nail istəyən adam, cinsindən asılı olmayaraq, onlara uyğunlaşdırmaq lazımdır (Eagly & Johnson. 1990).

attitudinal qadın, 3. Stereotiplər, qadın lider və liderlik rolu üçün yararsız hesab ki, hesab edə bilər. gender stereotipləri lider rolu üçün yararsız qadınları təsvir göstərir ki, Morrison və fon Glinov (Morrison & Von Glinow, 1990) bir neçə tədqiqatlar (İlgen & YOUTZ, 1986; Heilman & Martell, 1986 Freedman & Phillips, 1988) məlumat toplanmışdır , kadr seçilməsi və karyera qadınlar haqqında qərarlar qəbul edərkən əksinə dəlil, tez-tez nəzərə alınmır ki, cəmiyyətdə belə güclü. yoxsul və məsuliyyətli iş üçün yararsız rəhbərləri və onlar yüksək səviyyəli vəzifələrdə (Stevens, 1984) təyin yoxdur - bir qadının ev və ya qadın yer güman olunur. Darley (Darley, 1986), çünki onların sosial rolu insanların mühakimə bizim tendensiya, biz tez-tez qayğı, incə, diqqətli həyat yoldaşı və ana iş, davamlı, səmərəli və effektiv lider ola bilər unutmayın ki, hesab edir. Bizim şüur ​​baş rolu üçün tələb olunur ki, daha çox müxtəlif keyfiyyətləri tələb ənənəvi qadın rolu qadınların image hakim olduğundan, şəxs idarəetmə işləri üçün uyğun qadın görmək çətindir.

Common stereotipləri us qadın yaxşı idarə edə deyil ki, hesab etmək. Bir sıra tədqiqatlar uğurlu lider (qadın Brenner et al, 1989-dən çox kişi hesab olunur başqaları kişilik özellikleri, baxımından var ki, təsdiq ;. Heilman et al, 1989 ;. King et al, 1991 ;. Massengill & DiMarco, 1979 ; Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Schein et al, 1979) .. Shane və Mueller (Schein & Mueller, 1992) Amerika Birləşmiş Ştatları kişi, Almaniya və Böyük Britaniya bərabər bu stereotipləri riayət olunur ki, tapılmadı. Onlar həmçinin Alman qadın, Alman kişilərdən daha az olan çox rəhbəri, "Bir insanın iş," Böyük Britaniya Qadın, hesab edirlər, kişilər üçün liderlik rolu etiraf, lakin kimi asanlıqla Almaniyanın qadınların, Amerika da hər iki cinsin bərabər inanıram ki, tapılmadı işin uğurlu idarə edilməsi üçün zəruri əlamətlərin malik. keyfiyyət, lider üçün çox arzuolunmaz - Məsələn, bir çox insanlar qadınlar emosional və qorxaq olan bir ön mühakimə saxlayın. iş alan tələbələrə, belə əlamətlərin yumşaqlıq kimi, diqqət insanlar və asılılıq (Frank, 1988), qadın rəhbərlərinə aid və digər işlərin bu əlamətlərin bir pis lideri (yaxşı və Spector, 1984 obrazı ilə bağlı olduğunu göstərir; Garlen, 1982). Əksinə, ağır, rəqabət rəhbərliyi stil kişi tipik hesab olunur.

Onların tədqiqat əsasında Glick (Glick, 1991), şirkətlərin mövqeləri adətən "kişi" və "qadın" və bu yerlər üçün namizədlər gender asılı olaraq bu işə daha az və ya uyğun hesab olunur bölünür ki, bağlayır. əqli lideri portreti çəkmək xahiş zaman insanların çoxu, əsasən ağ bir adam var. lideri Bu orijinal image də rəhbər vəzifələrdə çalışan qadınlara qarşı işəgötürənlərin münasibət təsir göstərə bilər. Bir sıra tədqiqatlar cəmiyyəti güc səbəbiylə gender stereotiplər adətən olduqca qadın (Ragins & Sundström, 1989) daha kişi ilə bağlı olduğunu təsdiq etmişlər. aparıcı mövqeləri nisbətən az qadın çətin insanların çoxu lider rolu bir qadın təsəvvür etmək üçün etmək olması ilə bu ideyalar. Dion və Schuller (Dion & Schuller, 1990) da statistikaya görə, insanlar müəyyən sosial qrupa aid kimsə aydın görünən zaman stereotiplərin etibar daha hazırıq işarə etdi. azlıq qadınlar hər hansı bir sahəsi, onların gender aydın deyil, sosial xurafat əsasında onlara və onların fəaliyyəti haqqında daha ehtimal mülahizələr irəli sürür. Igli və onun həmkarları (Eagly et al., 1992), rəhbər vəzifələrdə qadınların bir sıra işlər və bu fərziyyə dəstək liderləri qiymətləndirilməsi təqdim keçirdiyi meta-analiz. Bu məlumatlar bir qadın rolu adətən kişilərə məxsusdur edir zaman tez-tez özünü, tendensiya daha müsbət qadın liderlərin çox kişi liderlərin iş qiymətləndirmək üçün gəlir.

(; Geis, 1993 Deaux & Emswhiller, 1974) Gender stereotipləri yəqin ki, hakimiyyət qabiliyyəti çox onların səyləri daha adətən kişi iş əldə qadınlara isnad meylli səbəbi var. həyat haqqında fikir pozulması qadın uğur olan "kişi biznes" və bu, bizə özü üçün dünyanın adi şəkil müdafiə işlərini düzgün səbəb olur (Greenhaus & Parasuraman, 1993; Heilman, 1983; Nieva & Gutek, 1980). 748 menecerləri və onların rəisləri (Greenhaus & Parasuraman, 1993) İmtahan qadın idarəçi yaxşı iş nadir hallarda onların öz qabiliyyətlərini aid olduğunu göstərir və "qadirdir" kimi işçi xüsusiyyətləri müsbət rəsmi dünyagörüşü ilə sıx bağlıdır.

yalnız tipik kişi keyfiyyət göstərmək üçün kifayət deyil bir qadın üçün eyni zamanda liderlik üçün uyğun görüləcək. bir qadın çox qadın, əgər bir tərəfdən, çox "kişi" davranış də öz xeyrinə (Maupin, 1993) danışmaq deyil, digər tərəfdən, yaxşı bir lider kimi qəbul etmək mümkün deyil. Geis (Geis, 1993) bu dilemma aiddir "pis, pis deyil, nə yoxdur." tanınması qazanmaq üçün, bir qadın gözlənilir ki, çox eyni zamanda (Morrison et al., 1987) da edilməsi, onun gözlənilən deyil çox şey nə var. bu münasibət bir məşhur misal ekspert sosial psixoloq Susan Fiske (S.P. Fiske et al., 1991) kimi iştirak etdiyi iddia, "Hopkins vs" Price Waterhouse "" gətirib çıxardı.

Anne Hopkins ölkənin ən böyük mühasibat firmalarından biri şöbə müdiri idi - "Price Waterhouse» (Qiymət Woterhouse) və 1992-ci ildə şirkət idarə vakant vəzifə üçün müsabiqədə iştirak edib. Onun iş bu namizədlərin hər hansı digər daha bu mövqe üçün daha uyğun, şirkət $ 25 milyon, və onun xüsusiyyətləri qazandı, lakin o, imtina edib. Anne Hopkins gender əsasında ayrı-seçkilik var idi ki, təklif, lakin rəhbərliyi "Price Waterhouse" o, çünki ünsiyyət onun "səhv" stil imtina ifadə etdi. Bu, "çox onların qadın xarakteri aradan qaldırmaq üçün çalışırıq" çox "kişi" və iddia etdi ki olunub və onun həmkarları biri öz şansını artırmaq üçün, daha çox qadın olmaq Ann tövsiyə etdi. Sosial psixoloq Susan Fiske baxdıqda statistikaya görə, stereotiplər tez-tez özünü, müdafiə edir - onun sosial qrup və qiymətləndirmə meyarları üçün qeyri-ənənəvi iş blurred zaman, yalnız və ya onların arasında sosial qrupuna aid bir neçə biridir. Hopkins Əgər bütün bu amillər hazır oldu. 662 çalışanların, "Price Waterhouse" Oxşar vəzifə tutan, yalnız yeddi qadınlar idi. Anne vəzifəsinə 88 namizəd yeganə qadın idi və insanların bacarıqları cəmiyyəti (subyektiv meyarı) üçün tənqid edilmişdir. namizədlərin menecerləri 'Price Waterhouse "qiymətləndiricilər verdik şərhlər qadın olan yüksək ofis üçün yararlılığı müəyyən idi ki, aydındır (Fiske et al., 1991). Court həqiqətən cür qərarları firması "Price Waterhouse" səbəb qadınların rolu haqqında xurafat əsasında stereotiplər promosyonlar Anne Hopkins imtina ki, başa çatıb.

"Yaxşı idarəetmə" və "tipik kişi" stereotipləri əsasən üst-üstə düşür ki, demək bir neçə tədqiqatlar istinadən Kann və Siegfried (Cann & Siegfried, 1990). Onlar qeyd nümunələri və nəzəri tədqiqatların ən yaxşı lider yüksək motivasiyalı və onların (adətən kişi əlamətlərin) israr edə bilər, və o, insanlarla ünsiyyət qura və onların əsl dəyər (adətən qadın keyfiyyətləri) təqdir edilməlidir göstərir ki, isə. Alimlər lideri davranış, uğur əldə etmək ki, tapılmadı, və ilk növbədə qadın davranış tipik funksiyalar daxildir var. Onlar kişi lideri stereotip lideri rolunu dərk daraltır və baş uğurlu əməliyyat üçün vacib olan keyfiyyətləri çox hesab etmir ki, başa çatıb. Shane və yoldaşları (Schein et al., 1989) idarəçiləri məşq universitetlərin tədris keyfiyyətləri yaxşı bir lider etmək nə daha çox diqqət lazımdır ki, yazın.

təşkilatlar çərçivəsində 4 kişi təyin yüksək mövqeyi daha yaxşı görə, yazılmamış qaydalar ola bilər. qaydaları təşkilat tərəfindən qəbul varsa, birbaşa böyük vəzifələrə təyin müəyyən və kişilər və qadınlar, sonra bu təyinatlar edilməsi şəxs tez-tez yalnız vərdiş bir adam seçir. "Şüşə tavan" (1991) problemi üzrə Departamenti Əmək hesabatı bir qayda olaraq, yüksək səviyyəli idarəçilər çətin hər hansı bir yazılmamış qaydaları müxtəlif cinslərin insanlar üçün bərabər imkanların dair öz təşkilatları söyləmək tapmaq ki, qeyd edir. Bəzi hallarda, qadın liderlik vəzifələrə təyin edilməməlidir görə, həqiqətən norma var. Belə bir təşkilat çalışan insanlar asılı olmayaraq, onlar liderlik qadınların yararlığı haqqında nə düşündüklərini, bu qaydalara uyğun hərəkət etmək lazımdır. Onlar Ona görə də hərəkət əgər ki, qorxuruq, çünki Larwood və onun həmkarları (1988), buna baxmayaraq bir ayrı-seçkilik siyasəti aparılır baş liderləri tez-tez olsa qadınların etnik azlıqlara qarşı hər hansı zərər yoxdur göstərən data istinad başqa, bu mənfi təşkilatı (Larwood et al öz karyera və təsir təsir göstərə bilər.
, 1988). qərəzsizlik çətinliyə gətirib çıxarar əgər, bu qərəzli üçün səmərəli deyil: Onlar bu fenomen bir səmərəli təmayüllü (idarəetmə ayrı-seçkilik səmərəli bias nəzəriyyəsi) əsasında ayrı-seçkilik adlı. Eynilə, ixtisaslı qadın işçilər, çünki müştərilər və tabeliyində olan stereotipləri yüksək mövqe səmərəli işləmək üçün bir qadın mane ola bilər ki, onların rəisləri qorxusu təşviqi ala bilmir (məsələn, hakimiyyət şirkətin əməkdaşları bir qadın sifariş qəbul, narahat hiss bildirib ki, və ya müştərilərə) ona etibar edəcək. Wiley və Eskilson (Wiley & Eskilson, 1983) kişi rəhbərləri, qadınlara nisbətən daha simpatik həmkarları və dəstək tabeliyində bir çox almaq ki, tapılmadı.

5. Qadın karyera inkişafı üçün lazım olan təşkilatlar uyğun təcrübə onun iş zamanı deyil. ən təşkilatlarda, bəzi iş sıralarında vasitəsilə sürətli inkişaf tələb edir. statistika (Bergmann, 1989) görə, bütün bu yerlərdə adətən kişilər tərəfindən işğal olunur. Kanter (Kanter, 1976) qadınlar adətən daha az enerji və daha az imkanları ilə vəzifələrə təyin olunur, belə ki, onlar öz təşkilatlarda "struktur ayrı-seçkilik" olduğunu yazır. Baron və yoldaşları (Baron et al., 1986) 100 təşkilatlarda mövqeləri (ki, karyera etmək üçün yaxşı imkan təmin edir) perspektiv siyahısını təhlil. bu təşkilatların işi əsasən "kişi" və "qadın" bölünür edilmişdir (1071-dan iş hər iki cinsin yalnız 73 işçi bərabər təmsil olunub növləri müayinə) və iş perspektiv növlərinin 71%, yalnız 6 kişi müstəsna imtiyaz olduğunu gördük % qadınlar keçirilir və bu vəzifələrin 22% kişilər və qadınlar, həm də keçirilir. Reydzhins və Sandstrom (Ragins & Sundstrom, 1989) nüfuzlu "kişi" təşkilatlarında qadınlar adətən az təsiri ilə "qadın" iş diqqət və ya aşağı enerji ilə şöbələri çalışır ki, qeyd.

Qadınlar adətən onlara təcrübə qazanmaq və baş vəzifəsinə namizəd kimi özünü sübut etmək imkanı verəcək iş doldura bilmirəm. Belə ki üstlərinə "avtomatik peyğəmbərlik yerinə." Dizayn kimsə qarşı qərəzli bizim stereotipləri avtomatik reallıq çevrilir ki, bu adam müalicə məcbur zaman Auto-yerinə peyğəmbərlik baş verir. Məsələn, boss qadın inzibati iş üçün uyğun deyil ki, əmin ola bilər, belə ki, onlara liderlik bacarıqlarını inam inkişaf və nümayiş etdirmək imkanı vermir, sonra dedi: "Biz sadəcə qadınların onları təyin etmək üçün kifayət qədər təcrübəli yoxdur yüksək ofis. " bir ümumi təcrübə azı uğurla üz qadınların güc çıxarmaz var. "Şüşə tavan" (1991) məsələsində Əmək Departamentinin hesabatı təsadüfi siyahısına seçilmiş 9 təsvir «Fortune 500 əməkdaşı peşəkar inkişaf və əlavə təlim və təyin, o cümlədən, onun nüfuzunu artırmağa imkan dərsləri" şirkətləri və bütün doqquz ", azlıqlar və qadınlar üçün tez-tez əlçatmaz, təşviqi asanlaşdırmaq. " nəticə? təşkilatlarda böyük vəzifələr üçün namizədlərin siyahısı, bir qayda olaraq, qadınlar və ya bu yerlərdə digər ənənəvi altında təmsil qrupların şəxslər daxil deyil. Hesabatda həmçinin ən təşkilatlarda işə qəbul təcrübəsi, yüksək vəzifələr üçün müraciət qadınların sayı artıb deyil ki, öz töhfəsini qeyd edib. ali hakimiyyət İcra vəzifələrə namizədlərin çəkir olan üç əsas mənbələri adətən qadınlar, Afrika Amerika, İspanların və ya Asiya Amerikalılar namizədliyini çatdırmaq deyil (üç əsas mənbələri - digər liderləri, əsasən kişilər, seçim ixtisaslaşan etibarlı işçiləri və firmaların tövsiyələr bir şifahi tövsiyələr kare).

Yəqin ki, karyera nərdivan qədər qadınların yavaş irəliləməsi üçün səbəb nisbi şirkətin siyasətini təsir rəsmi münasibətləri çıxışı olmaması, eləcə də havadarlarının onların olmaması edir. Təşkilatın patron altında təşviqi nail necə onun təcrübə keçən sıralarında vasitəsilə ona aşağıdır karyera digər işçilərin edir ki, bir işçinin aiddir. Çünki gender, onun qadın apellyasiya və qadınların gizlilik haqqında narahatlıq nadir hallarda kişi həmkarları rəsmi rabitə ilə məşğul olan, və havadarlarının adətən əlaqələr (Bhatnager, 1988-ci zamanı yalnız görünür; Nelson et al, 1990 ;. Noe, 1988 ; Powell & Mainiero, 1992). golf və ya tennis məhkəmə, tez-tez bar baş karyera etmək üçün necə haqqında danışmaq. Əlbəttə ki, bir qadın başqa bir qadın qoruya bilər, lakin təşkilatlarda yüksək vəzifələrdə qeyd edildiyi kimi kiçik kifayət qədər qadınlar təşkil edir. Bir iş (kişilər və qadınlar başqaları himayə üçün tempted göstərir ki, onların protégés uğursuz əgər qadınlar üçün onların karyera üçün böyük risk ilə bağlı, və onlar üçün heç bir vaxt var ki, daha çox Ragins & Cotton 1993-cü il). Müəllifləri bir rəhbər mövqe bir qadın daha çox diqqət cəlb faktları izah və onun rəisləri və ən patron, eləcə də maneələr yüksək vəzifələrinə qadınlar şəkildə qoymaq ki, bu barədə həmkarları rəyi üzrə protégé fəaliyyət təsir sərf məcbur ki, yüksək ehtimal var əvəzinə başqalarına kömək öz karyerası daha çox vaxt.

ev əlaqədar və ailə Qadınlar 6. vəzifələri onlara məşğulluq inkişaf qarşısını alır. Bəlkə qadın daxili vəzifələri onlara karyera inkişafı üçün zəruri daha çox vaxt və iş üzrə enerji sərf imkan vermir. bir qadın baş olmaq üçün axşam iş ola bilməz və uşaq onun uzun zaman alır, çünki həftə sonları iş və ya çünki Bəlkə də, çətindir. Bəlkə o, hətta qəsdən az karyera perspektivləri ilə işləmək üçün seçir, lakin evdə böyük problemlər səbəb olmayacaq bir (bu fərziyyə öz seçimi »(self-seçilməsi fərziyyə) və" fərziyyə adlı sosial psixologiya idi.

Hochschild, 1989; Model, 1982 bu mövzuda tədqiqatlar, onların ərləri ilə müqayisədə, iş qadınların ev və uşaqların qayğı (Bliar & Lichter 1991 məzmununa görə ən məsuliyyət daşıyırlar heç bir şübhə tərk Yogev, 1981 et al.). Bəzi qadınlar üçün, bu vəzifələri onlar sürətli təqdimatına mümkün olmayan iş və ezamiyyət daha çox vaxt sərf edə bilməz səbəb həqiqətən var. Valdets və Gyutek (Valdez & Gutek, 1987), 827 iş qadınları müqayisə, qadın idarəçi rəhbər vəzifələrdə yoxdur edənlər çox subay olmaq üçün daha çox ehtimal olunur ki, tapılmadı. Onlar həmçinin daha məsuliyyətli iş və tələb daha təlim, daha çox qadınlar üç və daha çox uşaqlı qadınların bu işi edən və aralarında az uşaqsız ki, qeyd. Stroh et al. (Stroh et al.), Siyahı "Fortune 500" 20 şirkətlər müayinə aşkar ki, evli qadın idarəçi (86%% 45 qarşı) uşaqlar da var ki, kişilər daha çox evli kişilərin menecerləri ali (62% vs 20%). Araşdırmalar qadınların xeyli kişilərə nisbətən ailə səbəblərdən öz karyeralarını dayandırmaq üçün daha çox olduğunu göstərir ki, bu cür fasilələr mənfi daha insan təşviqi qərarların qəbul təsir və xüsusilə bu qadınlara (Powell & Mainierio, 1992) aiddir.

xüsusilə tək anaların iş tez-tez onların iş və ailə öhdəlikləri arasında münaqişə təcrübəsi. 1994-cü ildə ABŞ-da uşaqların təxminən 40% tək valideynli ailələrin yaşayır ki, valideyn 90% ana idi. olan uşaqlar boşanma üç il vaxt idi onları (Podilchack, 1990) ziyarət etmək hüququ var, baxmayaraq ki, onların uşaqları ilə ünsiyyət heç atalarının əksəriyyəti. Amerika Birləşmiş Ştatları əhalinin bütün əhatə edən bir araşdırmaya görə, 11 16 yaşlı boşanmış valideynlərin uşaqların təxminən yarısı atalarına ən azı bir il (Furstenberg, 1988) görmədik. iş tək anaların uşaq üçün tam məsuliyyət daşıyırlar edirlər ildən, onlar çətin axşamlar və həftə sonları və ya ezamiyyətə işləmək, ki, onların təqdimatına qatqı təmin edəcəyini bunu tapa bilərsiniz.

ənənəvi qadın rolunu cavab vermir əməliyyatda çox cəlb, buna görə də, iş qadınların tez-tez narahatlıq yaşamağa və günahkar hiss (Burke & McKeen, 1988). aşağı Yəqin ki, bu duyğu və birlikdə ailə və ev chores bir dağ daşıyırlar lazımdır qadının ağır rəhbəri karierinin belə yolu seçmək üçün bir çox qadınlar məcbur ilə (tez-tez də "ana yolu" adlanır), bütün bu ziddiyyətləri minimuma endirmək üçün. Powell və Maniero (Powell & Mainiero, 1992) uşaqlar ilə qadınlar oynamaq lazımdır ziddiyyətli rolları bir çox tez-tez seçimi böyük təsir isə kişilərin bir neçə onların təşviqi təsir edən bir amil kimi ailə müalicə qeyd onun karyera.

Qadınlar üçün ailə əlavə məsuliyyət və kişilər üçün, ev üçün həsr vaxt deməkdir - no. Digər tərəfdən, bir çox kişi onlar "getters» (; Duxbury & Higgins, 1991 Bielby & Bielby, 1989) kimi ailəsi üçün hər şeyi etdiyini düşünürəm. Bundan əlavə, kişilərin ənənəvi rolu iş və karyera olduğunu göstərir, çünki - həyat yoldaşı tərk etmək məcburiyyətində əgər həyatlarının əsas iş (Pleck, 1977), kişilər, qadınlar fərqli olaraq, adətən iş ailə üçün onlara az vaxt yarpağı əgər günahkar hiss, və ya deyil, onların hallarda jus iş, çünki. Bilby Bilby və (Bielby & Bielby, 1992) qadınların tez-tez hətta əksinə qeyri-ənənəvi orada kişi və qadınların məqsədi ilə bağlı inancları, və ailələrdə, ərinin karyerası naminə öz karyeralarını qurban ki, tapılmadı.

7. ümumi rəy qadınların əsas vəzifəsi ki, - ev və ailə, onların təşviqi mane ola bilər. işəgötürənlər (Bielby & Bielby, 1989) işə qadın münasibət ilə bağlı kifayət qədər müəyyən müəyyən fikir kimi bir çox qadınlar, tamamilə iş və ev ikiqat yük saxlanılır, lakin adekvat mükafat almazsınız. "Şüşə tavan" (1991) problemi üzrə Departamenti Əmək hesabatında ən kişi vəzifəli görə, uşaqlarla qadınları belə iş və ya əlavə vaxt tələb tapşırıqları maraqlı deyil ki, dövlətlər. Nə qəribədir, amma kişi işçinin halda, qadınların karyera üçün dezavantaj hesab olunur ailə çox olması müsbət (Valdez & Gutek, 1987) hesab olunur.

bir qadın bir uşaq olsa, iş eyni miqdarda keçirir və o, uşaqlar idi qədər əvvəl eyni keyfiyyətli, hakimiyyət hələ güman edirlər ailə öhdəlikləri onu (Hall, 1990) pis işləyir, çünki. Wiley və Eskilson (Wiley & 1988 Eskilson) yalnız, çünki uşaqların ciddi xəstəlik onların iş necə subsidiarlıq menecerləri, kişi və qadınlar bir neçə nümunələri ilə tanış messy və 179 Yöneticiler verdi, sonra bu barədə öz fikirlərini soruşdu problem. Həm kişi və qadın respondentlər iş və ailə öhdəlikləri arasında münaqişə kişilər üçün çox qadınlar üçün daha çox olduğunu bildirib. Müəlliflər bu qavrayış çox Yöneticiler qadınlar iş qarşı çox məsuliyyətli və buna görə də yüksək vəzifələrdə onları təşviq etmək istəmirəm inanırıq ki, səbəb ola bilər ki, işarə etdi. o təşviqi almaq istəyir Bəlkə, çünki bu, bir qadın üçün, bir insan firma onun sədaqət sübut etmək üçün daha vacibdir. Bir sıra tədqiqatlar qadınlar eyni təşkilat çərçivəsində karyera etmək üçün daha çox və nisbətən nadir hallarda (; Konrad & Pfeffer, 1991 Konrad & Cannings, 1993) tərəfindən liderlik dəvət ki, təsdiq edir. İşəgötürənlər tez-tez əhəmiyyətli işlər həyata keçirmək qadınların qabiliyyəti haqqında olduqca şübhə və (işəgötürənlər fikrincə) insanlar üçün fərqli olaraq bir qadın hər hansı bir zamanda istefa bilər. Buna görə də, onlar o dəfələrlə səbəb (Konrad & Cannings, 1993, 1994) öz ​​sədaqət bir daha təsdiq edilmişdir yalnız bir qadın məsul vəzifəyə təyin razıyam.

İşəgötürənlər da çox uşağı olan qadınlara ailə vəzifələri öz işinin effektivliyi haqqında mənfi təsir inam keçirilib. Qadınların ailə vəziyyəti, onun uşaqları və onun rəsmi mövqeyi olması bu barədə rəy necə təsir soruşulması üzərinə etdiyi işdə zamanı Etou və Portner (Etaugh & 1992 Portner) iştirakçıları verdi digər insanların, qadın işçilərin bir neçə xüsusiyyətləri oxundu iş ailə vəziyyəti və bütövlüyü ilə fərqlənən bəzi xüsusiyyətləri də bir qadın gənc uşaqlar var olduğuna işarə edilmişdir. Sonra onlar ali vəzifələrin və ya daha məsuliyyətli iş üçün ən uyğun hesab işçilərin təsviri seçmək istəndi. böyük əməkdaşı, ancaq ana, o uşaqsız qadın yaxşı iş az səlahiyyətli hesab olunur - bu bir qadın, əgər ki, aşkar edilmişdir.

Bu statistikaya görə, qadınlar daha səylə əslində çünki ailə öhdəlikləri bir qadın keçmişdə bir az pis iş başlayır zaman, buna görə də, bu, tez-tez o deməkdir kişilərdən daha işləmək edirlər ki, xatırlayaraq dəyər Onun səmərəliliyi ailə öhdəlikləri (Bielby & Bielby, 1988) bir insan üçün tipik bir səviyyədə azalmışdır ki, yalnız. onların iş, Bilby və Bilby (Bielby & Bielby, 1988) bu məlumatları nəzərdən keçirdikdən sonra istehzayana qadın aydın daha yaxşı işləmək ildən bəri kişilərə qarşı ayrı-seçkilik varsa, işəgötürənlər, daha düzgün edəcəyini qeyd (əlbəttə, müəlliflər ciddi təcrübə tətbiq etmək işəgötürənlər tövsiyə etmirik ). Bu xüsusilə böyük ailə vəzifələri daşımır hətta qadınlar təşkilatlarda kişilərdən daha az enerji var ki, nəzərə almaq vacibdir. Başqa sözlə, əri evin ətrafında onu kömək edir, və ya o bir qız işə ödəyə bilər, əgər bir qadın heç bir övladı olsa, bu görünməz "şüşə tavan" yuxarıda nərdivan dırmaşmaq hələ çox çətindir.

Belə ki, ən etibarlı izahat kişilərlə müqayisədə açıq-aydın aşağı ki, aydındır, təşkilatlarda qadınların vəziyyəti daha intrapersonal amillərdən daha Situasiya göstərir. Başqa sözlə, şəxsi əlamətlərin və ya davranış, qadınların xarakterik, nümunələri idarəetmə işləri üçün onlara yararsız edilməsi bir daha az və ya inandırıcı dəlil yoxdur. yüksək və məsul vəzifəyə qadın olmaq üçün əsas maneələr o lazımi təcrübə almaq və (işlərin təbiətinə) lazımi keyfiyyətini nümayiş etdirmək bilməməsi kimi lider rolu və amillər üçün uyğun deyil ki, təklif, firmalar, stereotipləri ənənəvi kadr siyasəti var və havadarlarının olmaması. Bu, çox vacibdir. Geis (Geis, 1993) qeyd etdiyi kimi, biz kişilər və qadınlar professional inkişafı üçün bərabər imkanlar verilir təəssürat altında olmadığını, biz yanlış nəticəyə gəlmək olar ki, təşkilatlarda aşağı pay və qadınların aşağı statusu - onların aşağı nəticəsi qabiliyyət. Başqa sözlə, biz yenə "fundamental attribution səhv axtarırsız." do Bundan başqa, bu inancları rəhbər, biz öz-özünə yerinə peyğəmbərlik tikintisi. biz qadınlar az qadir ya təşkilata az qiymətli və müvafiq olaraq onlara müalicə inanıram ki, onlar tez-tez onlar haqqında bizim obyektiv rəy təkzib etmək qabiliyyəti yoxdur.

Self-yerinə peyğəmbərlik (Self-yerinə peyğəmbərlik). əslində əks trend ki, səbəb davranış, onların təsdiq gözləmələri.
« əvvəlki sonrakı »
= Dərslik məzmun gedin =

i n n s 's t e n l a n s i g e m E E b b haqqında i n o r o p o t o l bir "