tibb || psixologiya
Gender psixologiyası / psixologiya / Hərbi Psixologiya və pedaqogika / peşə "psixoloq" Giriş / akmeology
« əvvəlki sonrakı »

e l və h n e g e n d e r n o n d o m Biz o d bir b r r a n bir tio n s bir s və mən p

Fəsil 3 aşağı əmək haqqı və qadınların statusu səbəb təşkilati bir sıra amillər müzakirə olunub. Bu müzakirə onu proqramları status-kvonu dəyişmək olardı bərabər pay və kadr siyasətini təmin etmək tələb olunur ki, aydındır. idarə gender fərqlər işlər nəzərdən Powell (Powell, 1990) idarəçiləri kişi və qadınların ehtiyacları dəyərləri və liderlik stil arasında böyük fərqlər var ki, bağlayır. Powell idarə gender fərqləri haqqında faktlar, əsas qərarlar qəbul müəssisələrində həmin şəxslərin diqqətinə çatdırılmışdır ki, təklif. Onun mind, təşkilatlara tədqiqat nəticələr göz qabağındadır: idarəçilər arasında fərqlər lakin olduqda - qadınlar və kişilər, şirkət bu cür fərqlər varsa kimi hərəkət edə bilməz. Onlar: "Gender qərəzsiz" öz qərarlarında və onun vəzifəli işində fərqləri azaltmaq üçün cəhd etməlidir - süni şəkildə yaradılmış gender maneələri bir professional karyera ilə qarışmırıq üçün, kişilər və qadınlar.

proqram tədbirlər (müsbət fəaliyyət proqramları, AAPS) * ənənəvi underrepresented qrupların təşkilatlarda fərdlərin sayının artırılması yollarından biridir dəstəkləyir. Bu proqramlar qadınlar və digər underrepresented qrupları, belə afroame- sayını artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur

* Başqa bir tərcümədə - "müsbət fəaliyyət proqramları"; azlıqların cəmiyyətdə ayrı-seçkiliyin aradan qaldırılması məqsədi siyasi proqramları:, irqi, cinsi və digər.

vəzifələrdə Ricans, normal Avropa Amerika kişilər tərəfindən işğal. Geis (Qeys, 1993) hərəkətə dəstək qeydlər kimi - insanlar qadınlar üçün məqbul və mümkün yüksək status olduğunu görmək ki, qadınların səlahiyyəti yaxşılaşdırılması üçün çox sosial dəstək modelləri təmin etmək üçün bir yoldur. proqramları tədbirlər dəstəklənməsi və birlikdə hədəf personal kakuyu-to siyasəti, işə və təşviqi irqi, cinsi, xüsusi təlim proqramları və əlavə amil kimi irqi və gender qeyd əsasında işçilərin üstünlük seçim, onlar daxil ola bilər, baxmayaraq ki, ban (məsələn, "Santa Clara vs Johnson", 1987-ci Ali Məhkəməsinin qərarları) ciddi "kvotaları" istifadə və ya müraciət ixtisas bilməz. 4-cü fəsildə qeyd olunduğu kimi, bu proqramlar iş yerində gender ayrı-seçkiliyi azaltmaq üçün yollarından biridir. Onlar qadınlar və digər underrepresented qrupların sayı da daxil olmaqla, namizədlərin sayının artırılması işəgötürənlər gəlir. qadınlar və azlıqlar haqqında ümumi stereotipləri işəgötürənlər adətən ağ kişilər tərəfindən işğal yersiz vəzifələr kimi sonuncu qəbul etmək-ci ildən fəaliyyət dəstəkləyən siyasəti istehsalında əgər, qadınlar və azlıqlar arasında ixtisaslı namizəd yer üçün ciddi namizəd hesab edilə bilməz. Lakin bu siyasətin səmərəli həyata keçirilməsi üçün maneələrin bir sıra, indi açmaq üçün var.

dəstək hərəkətləri proqram əsas maneələrdən biri hərəkətə bilmir alan doğru bacarıqları var ki, ehtimal edir. Heilman və yoldaşları (Heilman et al., 1992) dəstəkləyən fəaliyyəti ilə bağlı "damğa (damğa) səriştəsizliyi" bir növ var ki, gördük. Bu proqram heç bir hörmət ilə qadınlara müqayisədə proqram dəstək hərəkətləri çərçivəsində muzdlu bir qadın, həm də kişi və qadınlar daha az səlahiyyətli kimi vayut rastseni- hesab olunur. Görünür, insanlar ixtisas proqramı işləyən şəxs deyil, nəzərə alınmalıdır ki, işə yüksək ixtisaslı deyil ki, inanıram. Görünür, həmçinin insanların hərəkətləri dəstək çərçivəsində işə qəbul, həqiqətən ixtisaslı işçi, inanıram ki, bu proqram (Heilman et al, 1992 ;. Pettigrew & Martin, 1987) şəklində yardım lazım olmazdı. qadın və azlıqların ənənəvi aşağı status onların aşağı statusu haqq qazandırmaq üçün stereotipləri gətirib çıxarır kimi Belə mülahizələr, baş verə bilər. ənənəvi güclü qruplar uğurlu şəxslər olduqda, az güclü qrupların nümayəndələrinin uğur (Eberhardt & Fiske, 1994) aşağı isə onların nailiyyətləri, onların üstünlükləri görə ki, güman edilir. proqram tədbirlər onların qüsurların köməyə möhtac hesab olunacaq qadın və azlıqların və bu və digər belə bir dərəcədə bəylik keçirmək üçün kömək edə bilər dəstəkləyir. göstərilən Eberhardt və Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994) kimi, bəzi insanlar qara insanlar və ya qadınlar bəylik fikirlərini görə, bütün blacks tənbəl və asılılığı qadındır, çünki korporativ nərdivan qədər hərəkət yardım lazımdır ki, inanıram.

Başqaları şərtsiz hesab varsa, təkliflər iş tənqidi göz ilə baxmaq və soyuq işçi atmosferi yarada ətrafında olacaq, diqqət olmadan qalacaq. Məsələn, qadınlar xilasetmə öyrənilməsi, African American respondentlərin 82% ", eyni fikri təklif man, həmd qəbul edərkən tez-tez qadın tərəfindən təklif fikir, cavabsız qalır" ki, razılaşdırılmış və 82% tez-tez onların səhv bildiriş ki, hiss başqaları (Yoder & Aniakudo, 1994) daha nəzarət. Aşağıdakı faktı həvəsləndirilməsi: tədqiqatlar müşahidəçi alıcının ixtisas proqramı dəstək hərəkətləri əks etdirən məlumat təqdim zaman, onlar daha az müqavimət və işə düşmənçilik faktı göstərir ki, göstərir (Major et al, 1994; Murrell et al, 1994 ..). Eberhardt və Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994) işəgötürənlər yeni işə qəbul və ya onların qorxu və şübhələri azaltmaq üçün qadın və azlıqların digər işçilərin daha yüksək vəzifəyə transfer ixtisas ilə bağlı obyektiv məlumat vermək məsləhətdir.

Analitiklər və təşkilatın siyasətində maraqlı tədqiqatçılar ki, stiqma alıcının öz səlahiyyətləri ilə bağlı dəstək tədbirlər əks olunur əgər. Həqiqətən, fəaliyyət dəstək proqramı Bəzi tənqidçilər bu haqq öz bilik və bacarıqlarını sual, və bununla da onlara zərər (Nacoste, 1990) səbəb edir ki, mübahisə. Eksperimental tədqiqatlar onlar hesab edirlər ki, tədqiq qadınlar, yalnız onların gender iş onların iş nəticələrinin əhəmiyyətini kiçiltməyə ki (; Turner et al, 1991 Heilman et al, 1987 ;. Turner & Pratkanis, 1994) göstərmək üçün edirlər. . qeyd kimi, dəstək tədbirlər nadir hallarda nəzərə ixtisas almaq uğursuzluq cəlb və alıcı bilir. Bundan əlavə, ən alıcı yəqin ki, şərtsiz özlərini hesab edəcək. Məsələn, Amerika Afrika-qadın xilasetmə 77%, Yoder və Anyakudo (Yoder & Aniakudo, 1994) sorğu-sual onlar proqram dəstək fəaliyyətləri daxilində muzdlu bildirib, lakin onların heç biri bu fakt öz səlahiyyətləri qiymətləndirilməsi təsir iman gətirənləri . Heilman və yoldaşları (Heilman et al., 1990) insanlar artıq onların öz qabiliyyətlərini güvən əskikliyi yaşanır zaman gender əsasında güzəştli işə yalnız halda onların səlahiyyətləri mənfi qavrayış öz töhfəsini verir ki, tapılmadı. Bundan başqa, etibarlı müsbət rəy mövzu yalnız iş performansını bağlı və məşğulluq halda baş verə bilər heysiyyət şübhə onları çatdırmaq və azaltmaq mümkün onlar ixtisaslı hesab olunur müsbət ayrı-seçkilik alanlar, diqqətinə çatdırmaq ki, sübut var sex (Heilman et al, 1991 ;. Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al, 1991-ci il).

AAP ilə bağlı başqa bir problem, təşkilatlarda alanların sayı, bir qayda olaraq, gender və ya irqi istirahət, onlara qarşı münasibət, davam davam ki, nəticə ilə, hələ statistika baxımından çox kiçik olmasıdır.

Bu proqram fəaliyyətini dəstəkləyir və iş yerlərində gender və ya irqi ayrı-seçkiliyi azaltmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur baxmayaraq, onlar hərəkət dəstək alıcıya gender-stereotypical münasibət kömək edə bilər, qeyd etmək lazımdır. Bu proqram fəaliyyət tez-tez ənənəvi underrepresented qrupları bir neçə şəxslərin işə səbəb dəstəkləyir, çünki qadınlar və ya azlıq qrupları adətən, azlıq müəssisələrində qalır ki, bağlıdır. təşkilat qrupunun nümayəndələri kəmiyyət stereotipiziruemoy olmaması bir qadın və ya bir azlıq qrupa mənsub bir şəxs beləliklə gender və ya irqi stereotipləri ilə bağlıdır onlara qarşı bu münasibət, töhfə, bəllidir ki, gətirib çıxarır. Bu da »(Powell, 1987) watch" daim ona kimi görünə bilər fərdi iş icrası ilə bağlı əhəmiyyətli çarpan gərginlik, öz töhfəsini verir. Bundan əlavə, nümunələri, əksinə sübut baxmayaraq davam edirlər və buna görə də müəyyən bir stereotip sadiq, insanlar arasında çoxsaylı əlaqələr olmalıdır, və onun fikir ilk təftiş əvvəl bu stereotip boyun qaçırmaq edənlər (Mackie et al.
1992-ci il, 1992-ci ildə b). ənənəvi underrepresented qruplar yalnız bir neçə fiziki işə tez-tez "istisna" (stereotip ləğv etmək istəyənlər üçün alt yaratmaq) prinsipi düşüncə aradan qaldırmaq üçün kifayət deyil. hər qrup daxilində fərdi varyasyonları görünən idi və stereotip sapma şəxs, ümumi qaydadan yeganə istisna deyil ki, aydın oldu ki, bütün peşə qadın və azlıqların sayı artırılmalıdır.

dəstək olmaması - proqram dəstək fəaliyyətləri səmərəli həyata keçirilməsi üçün başqa bir maneədir. Kravitz və Platania (Kravitz & Platania, 1993) fəaliyyət dəstəkləyən bir çox insanlar tərəfindən rədd onlar özləri üçün səbəb nə bir anlaşılmazlıq əsaslanır ki, tapılmadı. Məsələn, onların respondentlərin proqram dəstək hərəkətləri kvota və şərtsiz namizədlərin məcburi işə istifadə daxil edilməlidir ki, hiss. Tədqiqatçılar insanlar daha məlumatlı olsaydı dəstək daha olardı ki, təklif. Məsələn, insanlar dəstək addımlar öz səlahiyyətləri test olacaq sonra təchizatı nəzərə demoqrafik namizədləri alaraq cəlb ki, demək lazımdır. Də ağ kişi, dəstək ədalətsiz hərəkətləri tapmaq əsasən kvota ilə bağlı və ayrı-seçkilik geri ki, öz töhfəsini verə bilər deyil AFP əgər media (media) işə və ya təşviq edilə bilər ağ kişi, diqqət . Mən ağ görünür hallar birinci yeri cəlb media diqqət xüsusilə ədalətsiz və bununla da daha yaxşı dəstək hərəkəti nümunələri kimi yadda ki, şübhəli. mövcudluğu Heuristic (mövcudluğu Heuristic) (Kahneman et al., 1982) yaddaş daha görə bir şey mövcuddur, daha tez-tez, bizim fikrimizcə, bu belədir. insanların çoxu mövcud olan hərəkətləri dəstəkləyən nümunələri, AFP nümayəndəsi deyil və insanlar şübhəli təcrübə AFP hallarının yüksək qiymətləndirir edəcək ki, gətirib çıxara bilər.

Heuristics mövcudluğu (mövcudluğu Heuristic). bir fenomen üçün ağıl daha əlçatan daha tez-tez, bizim fikrimizcə, bu baş verir ki, ibarətdir psixoloji təsiri.

görə iş və vəzifələrin olmaması da baş verir "bütün və ya heç bir şey» (sıfır-məbləğin) prinsipi düşüncə səbəb hərəkətə dəstək üçün dəstək olmaması. kimsə qazanmaq üçün, digər şəxs itirmək var ki, güman edilir zaman "bütün və ya heç bir şey" münaqişəsi olur. Sosial psixoloqlar "bütün və ya heç bir şey" prinsipi düşüncə Intergroup münaqişənin təbliğ ki, iman (Rubin et al., 1994). White men dəstək hərəkətləri (Kravitz & Platania, 1993) qarşı ən mənfi münasibət var və tez-tez dəstək tədbirlər ədalətsiz əks ayrı-seçkilik olduğunu hiss edirəm. Onlar layiq bir şey məhrum edilmişdir ki, hiss, və onlar haqsız məşğulluq prosedurları qurbanı (Heilman, 1994; Nacoste, 1990) olduğunu hiss edirəm. Bu iş bu gün olmaması işəgötürənlər bəzən ənənəvi ayrı-seçkilik qrupları şəxslərə bir neçə vakansiyalar mövcud verərək ayrı-seçkilik əvvəlki siyasətini dəyişdirmək üçün cəhd ki, doğrudur.

Yəqin ki, vəziyyət dəstəkləyən tədbirlər qəbulu daha əlverişli iqtisadi dəfə başlanğıc ilə "bütün və ya heç bir şey" oblivion gömülmek. Lakin, (hələ əhəmiyyətli mükafatlandırmalar ağ kişi Fəsil 3 nümayiş kimi) ağ kişilərin işsizlik və ya təşviqi olmaması səbəbi olaraq tədbirlər dəstək çox əhəmiyyət veririk ki, qorxuram. Bu mövqe bir çox səviyyələrdə işləyir, çünki onlar bunu: ağ adam image (bu uğursuzluq səbəbi xarici hallar insanlar var ki, başqaları inandırmağa istifadə edilə bilər) qoruyur, onun ego (şəxs uğursuzluq izah yoxdur qoruyur gücü özü) və sosial yardım (sosial qrupun digər üzvləri ilə razıyam və dəstək) olur olmaması.

Təşkilatın rəhbərliyi də vacibdir Settings, və sədaqət rəhbərliyinin hərəkətləri açıq-aydın AAP (Hitt & Keats, 1984) səmərəliliyinin təsir edən ən əhəmiyyətli faktorlardan biridir dəstək. Conrad və Linnehan (Konrad & Linnehan, 1993) müsbət dəstək idarə tədbirlər münasibət siyasət dəstək hərəkətləri, daha geniş olur, və rəng qadınların daha çox sayda və lider olmaq ki, tapılmadı. Bəzi hallarda, işəgötürənlər dövlət sifarişi qadın və azlıqların adekvat nümayəndəliyinin nümayiş tələb edir. Conrad və (1993) Linnehan AAP tez-tez bu vəziyyət həyata keçirilir ki, tapılmadı. Lakin, belə tələblər, işəgötürənlər və menecerləri mənfi ADA yalnız minimum həcmi həyata keçirilməsi və hətta zaman görə psixoloji reactance (psixoloji reactance) üçün hərəkətə dəstək alıcıya reaksiya. Psixoloji reactance biz özlərini (Brehm, 1966) nəzarət imkanından məhrum etmək istəmirəm, çünki biz davranış nəzarət etmək cəhdləri reaksiya haldır.

Aktivləşdirilmiş zaman proqram fəaliyyətini dəstəkləyir? Bu müsbət tədbirlər dərdə dərman deyil və onlar özləri gender rolları dəyişdirmək və gender bərabərsizliyi aradan qaldırmaq gözlənilir edilə bilməz ki, aydındır. müəyyən şərtlərə əməl əgər Lakin, dəstək fəaliyyətləri gender bərabərliyi istiqamətində hərəkət mühüm hissəsi ola bilər. Olmadan, gender və etnik stereotipləri ixtisaslı qadınlar məhrum və ənənəvi qruplar adətən ağ kişilər tərəfindən işğal vəzifəsinə ciddi namizəd hesab etmək imkanı az təmsil edə bilər. Conrad və Linnehan (1993) AAP rəhbər vəzifələrdə rəng qadınların sayını artırmaq olduğunu təyin etdi.

Yuxarıda dəstək hərəkəti müzakirə, biz bu cür proqramların müvəffəqiyyəti ehtimalını artırılması ilə bağlı bir neçə fərziyyələr etdik. Görünür, işəgötürənlər onların qorxu və şübhələri xasiyyət üçün yeni muzdlu və ya qadın və azlıqların təşviqi ixtisas dair obyektiv məlumat digər işçilərin təmin etmək tələb olunur. People də hərəkətə dəstək səbəb olur müəyyən etmək üçün daha yaxşı məlumatlı olmalıdır. Xüsusilə, bu qanunla, ilk namizədlər səlahiyyətləri test etmək lazımdır ki, başa düşmək lazımdır. Bərabər Məşğulluq İmkanları Komissiyası (EEOC) üçün təlimat ciddi dəstək tədbirlər planına uyğun olaraq işçilərin seçilməsi işini yerinə yetirmək üçün namizədin qabiliyyəti əsasında olmalıdır ki, belə planları şərtsiz şəxslərin işə tələb etməlidir ki, demək. Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin bir neçə qərarlarında də ciddi kvota vurğulayıb namizədin ixtisas ignore icazə verilmir. Pratkanis Turner (Turner & Pratkanis, 1994) də fəaliyyət bacarıq və təşkilat üçün faydalı münasibətlər bir sıra səbəb ola bilər dəstək işçilərin məlumatlandırılması əhəmiyyətinə işarə etdi. qadın və azlıqların kifayət qədər hər qrup daxilində aydın fərdi varyasyonları etmək üçün işə və bu şəxslərin stereotip fərqli qayda yalnız istisna deyil ki, aydın oldu olunacaq.

Mən hüquq atam onun rəisi də daxil olmaqla, əməkdaşları ilə dövlət müəssisələrinin birində iş idi, bir vaxt mənə yalnız Afrika-Amerika qadınlar necə xatırlayıram. O, ilk onlar səlahiyyətli mütəxəssislər ola bilər ki, bir qadın boss ideyası onu grin etdi olmadığını bildirib. İndi o, bu qadınların iş təcrübəsi onun düşüncə dəyişib hesab edir. Cook (Cook, 1985) irqi qaydada bölüşdürülməsi müzakirə edərkən insanlar arasında əlaqələr istənilən dəyişiklik parametrləri ilə nəticələnə hansı şərtlər altında müəyyən edir. Birincisi, status-biri ilə əlaqə, eyni fərdi olmalıdır. İkincisi, kontaktlar mənfi stereotiplər səhv var ki, aydın etmək kimi olmalıdır. Üçüncüsü, bir-biri ilə əməkdaşlıq tərəfindən axtarılan bir ortaq məqsədi olmalıdır, ənənəvi məzlum və ənənəvi dominant qrupu insanlar. Dördüncü, kontaktlar fərd olaraq və yalnız şablon qrupların üzvləri hesab edilə bilər ənənəvi məzlum qrupların üz, yəni. E. tanışlıq üçün imkanlar var idi ki, belə olmalıdır. Beşinci, sosial normalar bərabərlik və Intergroup əlaqə konsepsiyasını yaymaq lazımdır. qanunla atamın təcrübə kimi, proqram yəqin ki, bu şəraitdə yaxşı işləyir fəaliyyəti məktəblərdə belə qaydada bölüşdürülməsi dəstəkləyir. AAR ilə təşkilatları bu proqramların effektivliyinin artırılması məqsədilə nəzərə bu şərtləri almalıdır.
« əvvəlki sonrakı »
= Dərslik məzmun gedin =

e l və h n e g e n d e r n o n d o m Biz o d bir b r r a n bir tio n s bir s və mən p